En 2020, IPA a entamé un processus visant à renforcer la diversité et l'inclusion au sein de notre organisation et de notre travail. Dans un post précédent, nous avons partagé avec vous notre intention de diagnostiquer certains des problèmes fondamentaux sur lesquels l'IPA pourrait se concentrer pour faire progresser la diversité, l'équité et l'inclusion dans nos propres opérations, ainsi que dans notre travail avec nos partenaires. Nous voulions regarder la diversité en termes de race, d'origine nationale, de sexe, de religion, d'orientation sexuelle, de handicap, entre autres, mais aussi à travers la représentation des pays où nous travaillons. Comme beaucoup d'autres dans le domaine de la recherche et du développement international, nous nous sommes sentis obligés d'examiner de près notre propre organisation pour déterminer où nous pourrions faire plus. 

Nous avons passé six mois à examiner les données, à discuter avec le personnel du monde entier à tous les niveaux de l'organisation et à débattre sur les points sur lesquels nous pouvons et devons initialement concentrer nos efforts. Nous avons collecté des informations par le biais d'un enquête auprès de l'ensemble du personnel (qui a été réalisé par plus de 300 employés et enquêteurs) et a organisé des groupes de discussion dans 22 bureaux de pays. De plus, nous avons analysé des données internes sur la démographie, le recrutement, la rétention, l'équité salariale, la promotion, les avantages sociaux et examiné notre réseau de recherche et nos pratiques d'engagement. Voici ce que nous avons trouvé :
 

Où on va bien

Le personnel de l'IPA est assez diversifié. Quatre-vingt-dix pour cent (812/898) du personnel de l'IPA sont répartis dans les 22 bureaux de pays de l'IPA et 85 % du personnel de recherche (associés de recherche, associés de recherche principaux et directeurs de recherche) sont originaires des pays où la recherche se déroule. En outre, 45 % (9/20) des dirigeants nationaux et régionaux de l'IPA sont issus des régions où nous travaillons. Il s'agit d'une constatation bienvenue, car elle suggère que nos investissements dans le perfectionnement du personnel au fil des ans portent leurs fruits. 

Cinquante-deux pour cent du personnel de l'IPA sont des femmes et 43 pour cent du personnel rémunéré aux États-Unis sont des Noirs, des autochtones, des personnes de couleur (BIPOC) ou des régions où l'IPA travaille.

Outre la diversité des genres et des races, nous avons également appris que 56 % des employés déclarent être les principaux soignants et 5 % des employés déclarent avoir un handicap. Soixante-six pour cent du personnel s'identifient comme chrétiens et 17 pour cent comme laïcs, tandis que 10 pour cent supplémentaires s'identifient comme musulmans, bouddhistes ou jaïns. Et 4 % des employés ont déclaré s'identifier comme LGBTQ-I.¹ Ces données aident non seulement à brosser un tableau des personnes qui travaillent chez IPA, mais également de la diversité des besoins et des intérêts individuels que nous voulons placer au centre de la manière dont IPA conçoit ses pratiques et ses politiques RH à l'avenir.

À travers une série de vignettes, nous avons posé au personnel une série de questions sur la culture, la gestion et les pratiques de recrutement de l'IPA. Les réponses à ces vignettes ont montré que la majorité des employés ont déclaré être convaincus que leurs responsables les soutiendraient en cas de problème lié à la diversité, à l'équité ou à l'inclusion. L'analyse de l'équité salariale entre les sexes a révélé que les hommes et les femmes sont rémunérés équitablement. Les données ont montré que le personnel rémunéré aux États-Unis à tous les niveaux se situe dans une fourchette de salaire de 4 à 8 % selon le sexe.²

Cela dit, il y a encore des domaines où nous pouvons faire plus.
 

Où nous pouvons faire plus

Vingt-sept pour cent des chercheurs du réseau de l'IAP viennent de pays à revenu faible ou intermédiaire (PRFI). C'est mieux qu'il y a dix ans, mais toujours pas aussi représentatif que nous le souhaiterions. De plus, pour deux de nos fonds de recherche compétitifs les plus importants, les équipes de projet avec un chercheur des PFR-PRI n'ont pu accéder qu'à 15 % et 17 % des fonds de recherche, respectivement. Il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles ce pourcentage est si faible, et c'est un domaine que nous continuerons de prioriser à l'avenir grâce à notre stratégie de diversification des chercheurs. Nous partagerons plus sur notre stratégie de diversification des chercheurs dans un prochain blog. 

Seuls 7 des 20 directeurs régionaux et nationaux sont des femmes (35 %), tandis que 17 des 30 dirigeants au niveau mondial sont des femmes (57 %). Cela met en évidence la promotion d'approches plus ciblées pour la croissance professionnelle du personnel féminin de l'IPA au niveau des bureaux de pays. Bien que nos dirigeants nationaux et régionaux réussissent bien à représenter les pays en développement et émergents où l'IPA travaille, notre haute direction réussit moins bien avec seulement 5 dirigeants sur 30 s'identifiant comme BIPOC ou originaires d'un pays LMIC où nous travaillons. Ces deux aspects de la diversité dans le leadership seront au cœur de notre stratégie à l'avenir. 

Bien que le personnel ait dans l'ensemble déclaré être convaincu que la direction agirait en son nom, cette confiance n'était pas aussi forte chez le personnel qui s'est identifié comme LGBTQ-I ou chez le personnel féminin du bureau de pays qui appartient à des minorités ethniques. Ces données segmentées nous ont donné une idée de la façon dont le personnel vit différemment l'inclusivité à l'IPA et ont indiqué où nous devons prioriser les progrès. Et enfin, sur la question des données, mener cette analyse DEI de manière axée sur les données a été particulièrement difficile compte tenu du manque de mesures et de définitions cohérentes des mesures de la diversité. C'est un domaine que nous avons déjà commencé à aborder par le biais de notre système de gestion de l'information sur les RH, et nous continuerons à nous développer pour suivre la diversité des chercheurs.
 

Alors, où aller ensuite ? 

Sur la base des conclusions ci-dessus, nous avons développé une stratégie pluriannuelle centrée autour de quatre objectifs clés et des cibles correspondantes :

1. Approfondir une culture de diversité, d'équité et d'inclusion par le biais de politiques, de pratiques et de comportements.

Notre engagement est de cultiver un environnement qui responsabilise le personnel et favorise le respect, l'inclusion et l'appartenance au sein de l'organisation. Dans le cadre de notre stratégie pour l'avenir, nous allons revoir nos pratiques d'embauche afin de maximiser la diversité des bassins de candidats reflétant le marché, et apprendre et mettre en œuvre des approches efficaces pour accroître l'inclusion du personnel LGBTQ ou des femmes appartenant à une minorité ethnique. Reconnaissant qu'il existe des différences spécifiques à chaque pays, nous élaborerons également des plans nationaux pour d'autres efforts DEI qui reflètent davantage les normes locales. Nous normaliserons également les mesures et la collecte de données afin de pouvoir mesurer plus régulièrement et de manière cohérente les progrès en matière d'embauche, de rétention et de développement de notre personnel ainsi que notre performance par rapport aux partenaires clés, y compris les chercheurs. Nous nous engageons à rendre ces données accessibles au public. 

Le partenariat de l'IPA avec les chercheurs est au cœur de la force de l'organisation. Pourtant, la dynamique de pouvoir entre le personnel et les chercheurs externes respectés peut empêcher le personnel de s'exprimer lorsqu'ils ne sont pas à l'aise avec les attentes ou les communications des PI. Pour remédier à ce, nous mettrons davantage l'accent sur l'établissement des attentes et le suivi entre le personnel et les IP grâce à des documents d'intégration, des réunions de lancement des subventions et des évaluations régulières des partenaires. Nous créerons également des postes de médiateurs régionaux qui seront chargés de fournir un soutien et des conseils au personnel et aux chercheurs principaux sur la façon de gérer et de naviguer dans les relations qu'ils pourraient trouver difficiles. Ce sera le rôle des médiateurs d'intervenir dans les interactions entre le personnel et l'IP selon les besoins de l'une ou l'autre des parties. Il est important de noter que ces postes se situeront en dehors des relations de gestion et d'affaires avec les deux parties afin de garantir la neutralité.

2. Accroître la diversité du leadership mondial.

D'ici 2025, nous visons à ce que 65 % des dirigeants nationaux de l'IPA soient issus des pays ou des régions où nous travaillons. Nous nous engageons également à accroître le leadership féminin au niveau national et régional à au moins 50 pour cent. De même, nous allons augmenter la proportion de leaders mondiaux embauchés dans les pays LMIC où nous travaillonset doubler la proportion de leadership mondial qui sont BIPOC et d'Afrique, d'Asie, d'Amérique centrale ou du Sud et du Moyen-Orient. Nous augmenterons également la représentation au sein de notre conseil d'administration des régions où nous travaillons. Nous reconnaissons qu'il ne suffit pas d'embaucher de manière diversifiée, nous devons également offrir un soutien et des opportunités de rétention du personnel et d'avancement professionnel, en particulier pour les candidats qui ne sont pas traditionnellement représentés dans des postes de direction.

3. Accroître la diversité et l'inclusivité de notre réseau de recherche. 

Le troisième axe d'amélioration concerne la diversification de notre réseau de recherche. D'ici 2025, notre objectif est que 35 % des équipes bénéficiaires d'un financement compétitif incluent des chercheurs des PFR-PRI, et en conséquence, 35 % des fonds aillent aux équipes bénéficiaires avec des chercheurs des PFR-PRI. Nous nous engageons à faire en sorte qu'au moins 60 % des projets liés à l'IAP incluent des chercheurs des PRITI. Nous nous engageons également à constituer un vivier de chercheurs dans nos pays d'opération, notamment en facilitant les parcours de recherche professionnelle pour notre personnel. Nous partagerons plus à ce sujet dans un prochain blog. 

4. Accroître l'équité et l'inclusion dans le contenu de notre travail. 

Au cours des dernières années, nous nous sommes de plus en plus tournés vers des sujets de recherche qui se concentrent sur l'intersection des droits économiques, sociaux et humains. C'est ce qui ressort de notre travail sur les déplacements forcés, la criminalité et la violence, la violence contre les femmes et les filles et, plus récemment, notre initiative sur la traite des êtres humains. Nous continuerons de saisir les occasions où nous pouvons soutenir les efforts de justice économique et sociale à travers le monde. 

Les partenariats nationaux sont au cœur de notre travail. Il s'étend au-delà des projets de recherche individuels, du S&E aux laboratoires intégrés et aux mises à l'échelle, et façonne des programmes de recherche à long terme qui répondent à des besoins spécifiques et pertinents localement. Nous ferons entendre les voix locales qui sont au cœur de notre travail et veillerons à ce qu'elles soient bien représentées lorsque nous parlerons publiquement de notre travail. 

Dans nos communications, nous continuerons à remettre en question les visions stéréotypées de la pauvreté et du développement. Par exemple, nous éviterons d'utiliser des images qui dépeignent les pauvres comme des victimes vulnérables et passives et choisirons des images qui capturent des personnes actives, engagées et responsabilisées. Nous mettrons davantage en lumière les voix, les intérêts et les priorités de nos partenaires mondiaux et du personnel des pays où nous travaillons. Dans nos événements, publications d'auteurs et vidéos, nous viserons à présenter les personnes les plus proches des problèmes que nous cherchons à résoudre et à élever les voix sous-représentées. Nous veillerons également à ce que les voix des populations que nous atteignons soient représentées dans nos communications et à ce que les voix des décideurs politiques dans les pays soient entendues. Nous suivrons et rendrons compte des événements et de la paternité avec une représentation des décideurs dans le pays, une représentation des femmes et une représentation du personnel de terrain. 

Comme nous l'avons déjà dit, alors que nous travaillons pour lutter contre la pauvreté avec des preuves, nous pouvons et devons faire plus pour lutter contre les inégalités systématiques par le biais de notre travail et mettre davantage l'accent sur la promotion de l'équité, de la diversité et de l'inclusion dans notre propre organisation. Les engagements que nous avons énoncés ici ne réduiront pas toutes les inégalités en matière de recherche ou de développement international. Mais ils représentent des opportunités pour l'IPA de orienter notre propre travail vers un impact équitable, responsabilisant et dirigé par des personnes vivant dans les pays où nous travaillons.

1. Il est important de noter que le personnel travaillant dans des pays où l'homosexualité est criminalisée a été invité à s'abstenir de divulguer son orientation sexuelle afin de le protéger d'une éventuelle incrimination.

2. Les données au niveau des pays sont toujours en cours d'analyse.