Uniformiser les règles du jeu : Aborder la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) à l'IPA Pérou

Uniformiser les règles du jeu : Aborder la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) à l'IPA Pérou

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Rendre la diversité, l'équité et l'inclusion locales

Dans une récente poster nous avons discuté du fait que seulement 27 % des chercheurs du réseau IPA viennent de pays à revenu faible ou intermédiaire (PRFI). Accroître la représentation des chercheurs des PRFM est nécessaire pour rendre les communautés de recherche plus inclusives. Dans cet article, nous voulons aller plus loin : pour promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) à l'échelle mondiale, nous devons comprendre ce que cela signifie dans les différents contextes locaux dans lesquels l'IPA travaille.

En tant qu'organisation mondiale, respecter notre engagement DEI nécessite de comprendre comment l'exclusion et la discrimination fonctionnent dans les communautés de recherche mondiales et locales, et les actions appropriées pour y remédier. Cela nécessite également une coordination et un engagement entre les différentes équipes au sein de l'organisation à tous les niveaux. Dans cet article, nous décrivons les premières mesures que notre bureau de pays au Pérou a prises pour comprendre et répondre aux besoins de DEI et aider à promouvoir la diversité de notre main-d'œuvre dans le pays.

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Une photo de groupe de l'équipe IPA-Pérou

Connaître le contexte

Le Pérou est une terre d'une grande diversité culturelle et ethnique, avec 48 langues parlées dans les zones côtières, la jungle et les hautes terres. Cela signifie également qu'il existe de nombreux indices sur les personnes qui pourraient conduire à la discrimination - des facteurs tels que le nom de famille, la couleur de la peau, l'apparence, la langue, l'accent ou le milieu socio-économique.

Pour comprendre l'exclusion au sein de notre main-d'œuvre, l'équipe d'IPA Pérou a examiné les recherches pertinentes et a effectué une évaluation rapide du contexte impliquant une série d'enquêtes et d'entretiens qualitatifs auprès du personnel d'IPA Pérou et d'étudiants universitaires. Un indicateur que nous avons trouvé qui explique les opportunités et les contraintes auxquelles sont confrontés les candidats à un emploi sur le marché de la recherche est le type d'université où ils ont étudié. Dans notre enquête, les étudiants des universités publiques ont déclaré une probabilité plus faible d'avoir des professeurs impliqués dans des projets de recherche et moins d'opportunités de travailler sur des projets de recherche avec un professeur.1

Figure 1 : Environnement de recherche par type d'université

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Nous avons également demandé aux étudiants d'indiquer si leurs universités offraient des cours sur le contenu et les compétences que nous recherchons lors de l'embauche de personnel, et leur perception de la qualité de ces cours.2 La figure 2 montre que les universités privées ont une probabilité plus élevée d'offrir des cours de meilleure qualité sur le contenu et les compétences que l'IPA recherche lors du processus de sélection.

Figure 2 : Formations proposées et qualité perçue par type d'université

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Ce manque de ressources (de qualité) et d'opportunités dont disposent les étudiants des universités ayant moins d'activités de recherche se traduit par moins d'informations sur la façon de naviguer sur le marché de l'emploi universitaire et de la recherche, l'absence de réseaux qui donnent accès aux opportunités et au soutien dans le processus de candidature, et moins possibilités de développer des compétences de recherche de niveau débutant. Étant donné que les étudiants des universités publiques et ceux en dehors de Lima viennent généralement de milieux socio-économiques défavorisés et/ou autochtones, il en résulte une sous-représentation de ces groupes dans la communauté de la recherche. Chez IPA Pérou, nous avons constaté qu'en 2016, la plupart de nos candidatures provenaient d'universités privées d'élite et que seulement 20 % de notre personnel provenait d'universités publiques.

Égaliser les règles du jeu

Sur la base de notre analyse du contexte, nous avons lancé une série d'initiatives pour s'attaquer à certains des obstacles auxquels sont confrontés les candidats sous-représentés.

  • Premièrement, nous avons abordé les asymétries d'information en organisant une série de présentations dans les universités publiques. L'objectif était de parler avec les étudiants du travail de l'IPA, du rôle des politiques fondées sur des données probantes, des compétences nécessaires pour travailler à l'IPA (et des organisations similaires) et des investissements que les étudiants devraient faire au début de leurs études pour éventuellement travailler dans de telles organisations. Nous avons également discuté des opportunités d'emploi et des carrières professionnelles à l'IPA.
  • Deuxièmement, nous avons abordé le manque d'opportunités de s'engager dans la recherche au début de leur carrière en lançant un programme de stages rémunérés destiné aux candidats des universités publiques. Cela signifiait que si les étudiants ne recevaient pas de formation pratique en recherche à leur université, ils pouvaient l'obtenir à notre bureau.
  • Troisièmement, des membres du personnel de l'API issus de groupes sous-représentés se sont joints aux présentations pour discuter du processus de candidature et de leur expérience avec l'API. Cela servait deux objectifs : offrir 1) des informations pertinentes et 2) des modèles de rôle pour les candidats potentiels.

Ces initiatives étaient toutes relativement peu coûteuses, mais nous ont permis de niveler la composition de notre personnel, augmentant la proportion de personnel des universités publiques à 51 % (Figure 3). Les mécanismes qui ont permis de réaliser ce changement ont été une augmentation du nombre de candidats et de stagiaires issus de milieux défavorisés et la création de réseaux entre le personnel des groupes sous-représentés et les candidats potentiels. Ces réseaux ont permis le partage d'informations internes (par exemple, le « curriculum caché ») et des conseils sur la façon de naviguer sur le marché du travail de la recherche.

Figure 3 : Proportion de diplômés des universités publiques dans le bureau de pays de l'IAP au Pérou

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Cas de réussite

Ce premier succès a montré qu'avec de petits changements peu coûteux à nos processus, nous pouvions contribuer à uniformiser les règles du jeu pour les groupes sous-représentés. Voici quelques-unes de nos meilleures pratiques

  • Comprendre votre contexte : Utilisez des évaluations rapides basées sur des données administratives, des sondages en ligne et des entretiens/groupes de discussion pour comprendre le statut de votre main-d'œuvre, ainsi que les opportunités et les contraintes auxquelles les candidats sont confrontés.
  • Concevoir des stratégies à faible coût : Nous pouvons accomplir beaucoup de choses en apportant de petits changements à nos processus. Par exemple, devriez-vous utiliser les canaux en ligne uniquement pour diffuser les offres d'emploi ? Devez-vous fournir des conseils sur la façon de se préparer au processus de sélection ?
  • Impliquez votre équipe : Lorsque nous avons partagé notre plan pour lutter contre la DEI avec notre personnel, nous avons constaté qu'ils étaient prêts à donner du temps pour régler le statu quo. Ils ont également partagé des idées inestimables et proposé des actions basées sur leurs propres expériences.
  • Surveillez DEI et apprenez : Nous avons intégré des indicateurs DEI pour évaluer notre processus de recrutement. Par exemple, nous maintenons une base de données de candidats et notons la part provenant de groupes sous-représentés pour nous aider à ajuster et à améliorer notre stratégie DEI au fur et à mesure.
  • Construire des partenariats: Nous faisons partie d'une communauté de recherche qui comprend d'autres organisations ayant des objectifs similaires, et nous avons lancé des initiatives conjointes telles que des webinaires et des formations pour les candidats à l'emploi afin de couvrir plus de terrain ensemble.

IPA Pérou poursuit son parcours DEI ; fournir des informations et offrir des opportunités aux candidats sous-représentés n'est que la première étape. Nous sommes impatients de partager les prochaines étapes, notamment de combler les lacunes en matière de compétences. En attendant, apprenez-en plus sur l'engagement DEI d'IPA ici.

Si vous souhaitez contacter le groupe de travail DEI de l'IPA, veuillez tendre la main à nous.


1 Le Régulateur national de l'enseignement supérieur au Pérou - SUNEDU (2020) signale une situation similaire pour les universités en dehors de Lima dans son rapport semestriel sur la situation de l'enseignement supérieur au Pérou : https://repositorio.minedu.gob.pe/handle/20.500.12799/6911

2 Cours inclus : cours sur l'utilisation de R ou Stata, cours sur la préparation d'une proposition de recherche et la réalisation d'une revue de la littérature, cours sur l'évaluation d'impact, cours d'anglais, économétrie et cours nécessitant l'utilisation de R ou Stata.


Nivelando la cancha: Diversité, Equidad et Inclusion dans IPA – Pérou

La diversidad, la equidad e inclusión deben ser "locales"

Dans une Publicación reciente comentamos que solo el 27 por ciento de los investigadores in la red IPA son de países de ingresos bajos y medios (LMIC's), algo que debemos cambiar para crear comunidades de investigación más inclusivas y diversas. En este post, queremos ir un paso más allá : para promover la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) a nivel global necesitamos entender que significa esto en los diferentes contextos locales en los que trabaja IPA.

Como organización global, cumplir con nuestro compromiso de DEI requiere una comprensión sobre cómo opera la exclusión y la discriminación en las comunidades de investigación globales y locales, y las acciones apropiadas para abordarlas. De manera igual, requiere coordinación y compromiso entre los diferentes equipos dentro de la organización en todos los niveles. En esta publicación, describimos los primeros pasos que nuestra Oficina en Perú ha tomado con el fin de comprender y abordar las necesidades de DEI, ayudando a promover la diversidad de nuestra fuerza laboral en el país.

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Une photo de l'équipement IPA Pérou

Concevoir le contexte

Perú es un lugar de gran diversidad cultural y étnica con 48 lenguas habladas en zonas costeras, selváticas y montañosas. Estos rasgos ofrecen una riqueza cultural invaluable, pero lamentablemente pueden ser usados ​​en procesos discriminatorios qu'afectan a las personas según su apellido, color de la piel, apariencia, idioma, acento o su origen socioeconómico.

Para comprender como estos procesos pueden impactar en la composición de nuestra fuerza laboral, el equipo de IPA Perú realizó un análisis de contexto a través de revisión de nuestros datos administrativos, literatura, y de encuestas y entrevistas cualitativas al personal de IPA Perú ya estudiantes universitarios . Uno de los indicadores que encontramos que puede ayudar a explicar parte de las oportunidades y limitaciones qu'enfrentan los candidatos a un puesto de trabajo en investigación es el tipo de universidad donde estudiaron. Par exemple, en nuestra encuesta, los estudiantes de universidades públicas reportan tener en menor proporción profesores involucrados en proyectos de investigación y menos oportunidades de trabajar en proyectos de investigación con un profesor que los de universidad privada.1

Figure 1 : Entorno de investigación por tipo de universidad

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Aussi pedimos a los estudiantes que nos contaran si sus universidades ofrecían cursos sobre contenido y habilidades que IPA busca en nuestros procesos de selección, y que evaluaran la calidad de dichos cursos. La Figura 2 muestra que los estudiantes de universidades privadas reportaron una mayor probabilidad de que su universidad ofrezca estos cursos, y además los perciben con una calidad mayor en comparación con los estudiantes de universidad pública.2

Figure 2: Cursos of recidos y calidad percibida por tipo de universidad

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Esta falta de recursos (de calidad) y oportunidades de iniciarse en investigación se traduce en menos información sobre cómo navegar por el mercado laboral académico y de investigación, ausencia de redes que brinden acceso a oportunidades y apoyo en el proceso de postulación, y menos oportunidades para desarrollar habilidades de investigación de nivel básico. Dado que los estudiantes de las universidades públicas, y de las que están fuera de Lima, generalmente provienen de entornos indígenas y/o socioeconómicos más bajos, el resultado es una subrepresentación de estos grupos en la comunidad de investigación. En IPA Perú, evidenciamos que, en 2016, la mayoría de nuestras sollicitudes provenían de universidades privadas de élite, con la consecuencia de que solo el 20% de nuestro personal provenía de universidades públicas.

Nivelando la cancha

Basándonos dans notre analyse du contexte, nous avons lancé une série d’initiatives pour aborder certaines des barres qui enfrentan les candidats des groupes sous-représentés.

  • En primer lugar, abordamos las asimetrías de información mediante la realización de una serie de presentaciones en universidades públicas. El objetivo era hablar con los estudiantes sobre el trabajo de IPA, el papel de la política basada en la evidencia, las habilidades necesarias para trabajar en IPA (y organizaciones similares) y las inversiones que los estudiantes deberian hacer al inicio de sus estudios para eventualmente trabajar en estas organisations. Aussi discutimos oportunidades de trabajo y carreras profesionales en IPA.
  • En segundo lugar, abordamos la falta de oportunidades para participar en la investigación al principio de su carrera mediante el lanzamiento de un programa de pasantías remuneradas dirigidas a candidateos de universidades públicas. Esto significaba que, si los estudiantes no recibían capacitación práctica en investigación en su universidad, podían obtenerla en nuestra oficina.
  • Entercer lugar, personal de IPA de grupos subrepresentados se unieron a las presentaciones para discutir el proceso de solicitud y su experiencia con IPA. Esto sirvió para dos propósitos:1) dar información relevante y 2) presentar modelos a seguir para posibles candidatos.

Todas estas iniciativas fueron relativamente de bajo costo, pero nos permitieron nivelar la composición de nuestro personal, aumentando la proporción de personal de las universidades públicas al 51% (Figura 3). Los mecanismos que ayudaron a lograr este cambio fueron un aumento de solicitantes y pasantes de entornos menos privilegiados, y la creation de redes entre el personal de grupos subrepresentados y potenciales candidateos del mismo grupo. Estas redes permiten compartir información interna sobre que esperan-buscan las organizaciones, y obtener información sobre cómo navegar por el mercado laboral de investigación en general.

Figure 3 : Proportion des diplômés des universités publiques en nuestra oficina IPA Perú

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Pratiques recommandées

Este primer éxito demostró que con pequeños cambios de bajo costo en nuestros procesos podíamos ayudar a nivelar el campo de juego para los grupos subrepresentados. A continuation, presentamos nuestras buenas prácticas :

  • Comprend le contexte : Se usaron evaluaciones rápidas basadas en datos administrativos, encuestas en línea y entrevistas a grupos focales para comprender el estado de su fuerza laboral, y las oportunidades y limitaciones qu'enfrentan los candidatos a un puesto de trabajo.
  • Diseñar estrategias de bajo costo :  Hay mucho que podemos lograr haciendo pequeños cambios en nuestros procesos. Par exemple, ¿Se deberían utilizar los canales en línea solo para difundir oportunidades de trabajo ? ¿Se debería proporcionar asesoramiento sobre cómo prepararse para el proceso de selección ?
  • Involucrar al equipo : Lorsque nous partageons notre plan pour aborder DEI avec notre personnel, nous découvrons que nous avons des discussions à offrir un temps volontaire pour modifier le statu quo. Nous comparerons également des idées très utiles et proposerons des actions basées sur nos propres expériences.
  • Monitorear DEI y aprender : Incorporamos indicadores DEI para evaluar nuestro proceso de reclutamiento. Par exemple, mantenemos una base de datos de solicitantes y tomamos nota de la proporción proveniente de grupos subrepresentados para ayudarnos a ajustar y mejorar nuestra estrategia DEI a medida que avanzamos. 
  • Construire des associations : Somos parte de una comunidad de investigación que incluye otras organizaciones con objectivos similares, y hemos lanzado iniciativas conjuntas como Seminarios web y capacitaciones para cubrir más terreno juntos, "la union hace la fuerza".

Desde IPA Perú seguimos en un processus d'apprentissage et d'adaptation. Proporcionar información y ofrecer oportunidades para desarrollar habilidades a los candidatos subrepresentados es solo el primer paso. Esperamos compartir pronto las nuevas estrategias que estamos desarrollando, enfocándonos principalmente en las brechas de habilidades. Mientras tanto, puedes obtener más información sobre el compromiso DEI de IPA ici !.

Si vous souhaitez contacter le groupe de travail DEI de IPA, communiquer avec nosotros.


1 El Regulador Nacional de Educación Superior en Perú - SUNEDU (2020) reporta una situación similar para universidades fuera de Lima en su reporte bianual sobre la situación de la educación superior en el Perú : https://repositorio.minedu.gob.pe/handle/20.500.12799/6911

2 Les cours sont destinés à utiliser R ou Stata, des cours permettant de préparer une proposition d'enquête et de réaliser une révision de la littérature, des cours d'évaluation d'impact, des cours d'anglais, d'économie et des cours qui nécessitent l'utilisation de R ou Stata.

21 décembre 2021