Génération des preuves
Utilisation des preuves
Asia
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Financés par le Programme de développement de l'entrepreneuriat et du secteur privé d'IPA, des chercheurs collaborent avec IPA Ouganda et Talents Enabling Uganda (TEU) afin de déterminer si un outil d'évaluation des compétences transversales, basé sur l'auto-évaluation ou sur des scénarios, peut prédire quels jeunes entrant sur le marché du travail sont susceptibles de réussir. Les deux formats d'évaluation sont conformes au cadre ESTEEM (Employability Skills Training, Evaluation, and Measurement) élaboré par le Laboratoire d'innovation pour l'égalité des sexes en Afrique de la Banque mondiale et IPA. Les résultats seront disponibles en 2027.
En Afrique subsaharienne, les jeunes sont confrontés à d'importants obstacles pour trouver et conserver un emploi formel, dus en partie à l'inadéquation entre leurs compétences et les besoins des employeurs.1 Ce défi est également présent en Ouganda, où environ 700 000 jeunes arrivent chaque année sur le marché du travail, et où plus de 40 % des personnes âgées de 18 à 30 ans ne sont ni employées ni en formation.2 Les gouvernements et les organisations ont investi dans des programmes visant à aider les jeunes à développer les compétences transversales recherchées par les employeurs, telles que la communication, le travail d'équipe et la gestion des émotions. Toutefois, faute de moyens fiables pour évaluer si les jeunes ont réellement acquis ces compétences, il est difficile de savoir qui est prêt à intégrer le marché du travail et qui a besoin d'un accompagnement supplémentaire avant de trouver un emploi.
Les outils d'évaluation des compétences non techniques offrent une piste potentielle pour identifier les jeunes prêts à intégrer le marché du travail. Cependant, les outils actuellement utilisés ont été développés et validés principalement dans des pays à revenu élevé.3 Leur capacité à mesurer avec précision les compétences dans le contexte africain reste largement à démontrer. Si les évaluations ne permettent pas d'appréhender correctement les compétences dans ce contexte, les programmes risquent de placer les jeunes dans des emplois inadaptés. Cela limite non seulement leurs chances de trouver un emploi stable, mais complique également la tâche des programmes censés les aider, qui peinent à démontrer et à améliorer leur impact.
Deux approches d'évaluation des compétences non techniques sont comparées dans cette étude. L'évaluation standard demande aux jeunes de s'auto-évaluer sur un ensemble de compétences professionnelles. L'évaluation améliorée, quant à elle, présente des scénarios professionnels réalistes et interroge les répondants sur la manière dont ils les géreraient, une approche susceptible de réduire le biais de désirabilité sociale. Les deux approches couvrent les mêmes cinq domaines. Formation, évaluation et mesure des compétences d'employabilité (ESTEEM) cadre développé par l'IPA et le Laboratoire d'innovation en matière de genre pour l'Afrique de la Banque mondiale : communication, travail d'équipe, résolution de problèmes, régulation émotionnelle et initiative.
Les évaluations, d'une durée de 25 à 30 minutes, se déroulent sur tablette et sont administrées avant la prise de poste. Les outils sont adaptés conformément aux directives de la Commission internationale des tests, notamment par le biais d'une traduction-retraduction et d'entretiens cognitifs afin de garantir leur pertinence culturelle. Les jeunes restent ensuite en poste, où leurs superviseurs réalisent des évaluations de performance indépendantes à 90 et 180 jours, complétées par des évaluations par les pairs à 90 jours.
En collaboration avec Talents Enabling Uganda, des chercheurs évaluent si l'évaluation des compétences non techniques peut prédire la performance des jeunes une fois en emploi. L'étude porte sur 400 jeunes (200 garçons et 200 filles) de Kampala et Wakiso qui intègrent le marché du travail formel grâce à des programmes de placement partenaires dans les secteurs de l'hôtellerie, du bâtiment et de l'agroalimentaire, ainsi que dans d'autres services formels. Les jeunes sont soumis à l'une des deux approches d'évaluation suivantes :
Après 90 et 180 jours de travail, les superviseurs évaluent indépendamment la performance de chaque participant, tandis que les évaluations des collègues sont recueillies à 90 jours. L'équipe de recherche, dirigée par Global Health Economics (GHE) Consulting, analysera ensuite si des scores plus élevés à l'une ou l'autre de ces évaluations sont associés à une meilleure performance et à une plus grande fidélisation.
Les résultats seront disponibles en 2027.
1. Fondation Mastercard, « Perspectives d’emploi des jeunes en Afrique 2026 », Fondation Mastercard, 10 février 2026 https://mastercardfdn.org/en/our-research/africa-youth-employment-outlook-2026/
2. UBOS. (2024). Recensement national de la population et du logement 2024. Bureau ougandais des statistiques
3. Kankaraš, Miloš. « La personnalité compte : pertinence et évaluation des caractéristiques de la personnalité. Documents de travail de l'OCDE sur l'éducation, n° 157. » Éditions OCDE (2017).
