Abstract

Les femmes sont généralement sous-représentées dans le secteur formel des pays à revenu faible ou intermédiaire. Les chercheurs ont lancé une campagne de recrutement pour une entreprise au Malawi afin d'évaluer l'impact de l'embauche sur recommandation sur l'emploi des femmes dans l'entreprise. Les résultats de l'évaluation randomisée indiquent que les hommes ont systématiquement référé moins de femmes et que la référence par les femmes d'autres femmes qualifiées n'a pas suffi à compenser le comportement des hommes. Cette constatation suggère que les programmes d'orientation informels peuvent systématiquement désavantager les femmes qualifiées sur le marché du travail formel.

Question de politique

Alors que l'écart entre les sexes dans la participation au marché du travail dans le monde a fortement diminué au cours des trente dernières années, les femmes des pays à revenu faible et intermédiaire (PRFI) continuent d'être sous-représentées dans le secteur formel. Cela peut être dû à la discrimination ou aux différences d'éducation et de compétences pertinentes entre les hommes et les femmes. Une autre possibilité est que les processus d'embauche eux-mêmes désavantagent les femmes.

Une grande partie des emplois sont sécurisés par des canaux informels, tels que les recommandations d'employés, et la théorie suggère que l'embauche basée sur les réseaux sociaux a le potentiel d'exacerber les inégalités pour les groupes initialement défavorisés, y compris les femmes. D'une part, les femmes peuvent être moins susceptibles d'être embauchées par référence si elles travaillent dans des professions où les réseaux sociaux sont moins pertinents. D'autre part, les femmes pourraient bénéficier d'orientations via leurs réseaux sociaux si leurs pairs peuvent identifier des caractéristiques importantes et difficiles à observer que les employeurs pourraient autrement manquer. Alors que de nombreuses études d'observation suggèrent que les femmes tirent moins profit des systèmes d'orientation informels que les hommes, il existe à ce jour peu de données rigoureuses sur les impacts de ces systèmes sur la participation des femmes au marché du travail.

Contexte de l'évaluation

Les femmes en Afrique sont plus susceptibles que les hommes d'occuper des emplois informels tels que l'agriculture à petite échelle, la vente de rue ou le travail domestique. Au Malawi, moins d'un tiers des femmes participent à la population active formelle, contre près de 58 % des hommes.

Innovations for Poverty Action (IPA), une organisation de recherche à but non lucratif avec des bureaux dans un certain nombre de PFR-PRI, dont le Malawi, engage souvent des recenseurs locaux pour mener des entretiens avec des agriculteurs, des propriétaires d'entreprises et des ménages dans les zones rurales et urbaines. Aux fins de cette évaluation, l'IPA Malawi visait à embaucher 200 recenseurs et avait un objectif explicite d'embaucher plus de femmes, car les recenseurs du même sexe peuvent être importants pour administrer des questions sensibles. Cependant, le bureau a souvent eu du mal à trouver suffisamment de femmes qualifiées pour pourvoir les postes disponibles : les femmes ne représentent généralement que 15 à 20 % des recenseurs embauchés.

Détails de l'intervention

Les chercheurs se sont associés à l'IPA Malawi pour évaluer l'impact d'un système d'embauche basé sur l'orientation sur la composition par sexe et la qualité des candidats référés. IPA Malawi a mené une campagne de recrutement concurrentiel pour trouver des hommes et des femmes qualifiés pour servir d'enquêteurs pour ses activités de recherche sur le terrain en cours dans deux principales villes du Malawi, Blantyre et Lilongwe. Le processus de recrutement comprenait une épreuve écrite, une épreuve pratique et une conversation avec le responsable du recrutement.

Lors des tests, les chercheurs ont recueilli des données sur les compétences en mathématiques, en anglais et en informatique, ainsi que sur la compréhension de la description de poste et les qualités personnelles importantes pour le travail d'un recenseur. À la fin du processus d'entrevue, les candidats ont été invités à recommander à un ami ou à un parent de postuler pour le même poste. De tous les candidats conventionnels, 62 % étaient des hommes et 38 % étaient des femmes.

Le processus de référence a été randomisé selon trois dimensions. Tout d'abord, les candidats ont été assignés au hasard pour être informés du sexe de la personne qu'ils devaient recommander : une femme, un homme ou une personne de l'un ou l'autre sexe. Deuxièmement, tous les candidats se sont vu offrir une « honoraire d'intermédiaire » déterminée au hasard qui était soit fixée à 1000 1500 ou 6.66 10 kwacha malawite (MWK) (500 USD ou 1800 USD), soit comprise entre 3.33 et 12 60 MWK (XNUMX USD et XNUMX USD), selon sur les qualifications de la personne qu'ils ont référée. Troisièmement, les candidats ont été informés que le seuil de qualification était déterminé soit avec des normes absolues, à savoir en obtenant une note globale supérieure à XNUMX, soit avec des termes relatifs en obtenant une note dans la moitié supérieure de tous les candidats. Les candidats étaient éligibles pour recevoir un paiement si leur recommandation avait assisté et terminé une session de recrutement.

Les chercheurs ont examiné comment les caractéristiques et la qualité des références variaient selon différents programmes d'incitation. Par exemple, si les références masculines sont principalement motivées par une discrimination fondée sur le goût à l'égard des femmes, des incitations fixes devraient diminuer ce comportement et encourager davantage de références féminines. Si, d'autre part, les renvois masculins sont motivés par des différences réelles ou perçues dans les capacités des hommes et des femmes, les incitations conditionnées à la performance du renvoi devraient exacerber davantage l'inégalité fondée sur le sexe dans les renvois.

Une faiblesse potentielle de la conception expérimentale est que les demandeurs d'emploi, plutôt que les employés existants, ont été invités à faire les références. Les candidats conventionnels peuvent donc avoir été réticents à identifier des candidats de haute qualité avec lesquels ils auraient à concourir pour les postes disponibles.

Résultats et enseignements politiques

Les chercheurs ont constaté que les candidates qualifiées étaient désavantagées lorsque les références et les réseaux sociaux étaient utilisés dans le processus d'embauche. Les hommes ont systématiquement référé peu de femmes, bien qu'ils aient pu recommander des femmes qualifiées lorsqu'on leur a demandé explicitement des candidatures féminines. La rémunération au rendement n'a pas non plus modifié la tendance des hommes à recommander des hommes, et les femmes n'ont pas recommandé suffisamment de femmes de grande qualité pour compenser le comportement des hommes.

Nombre de femmes recrutées : Alors que 38% des candidats initiaux eux-mêmes étaient des femmes, seulement 30% des références étaient des femmes parmi les candidats autorisés à recommander une personne de l'un ou l'autre sexe. La différence dans les taux de référence était due aux candidats masculins, dont 77 % ont systématiquement référé d'autres hommes lorsqu'ils avaient le choix. Les femmes ont référé d'autres femmes 43 pour cent du temps, environ le même taux auquel les femmes ont postulé à l'emploi par la méthode conventionnelle. Aucun type d'incitation n'a amélioré les résultats d'orientation pour les femmes. Ces tendances ne semblent pas être motivées par des réseaux sociaux ségrégués, car les hommes étaient tout aussi susceptibles d'être connectés à des femmes qualifiées qu'à des hommes qualifiés.

Qualité de référence : Lorsqu'elles avaient le choix de référer l'un ou l'autre sexe, les femmes étaient 7 points de pourcentage (64%) plus susceptibles de référer des femmes qualifiées que les hommes. Cependant, alors que les candidates référaient des femmes plus souvent que les hommes, il était trop peu probable que leurs références se qualifient pour le poste pour compenser le comportement de référence des hommes et créer un équilibre dans la main-d'œuvre. Les incitations à la performance n'ont pas non plus amélioré la qualité des références parmi les candidats conventionnels à qui on a demandé de référer des femmes ou qui ont pu référer n'importe qui.

L'IPA Malawi a reçu les candidats les plus qualifiés en demandant aux CA masculins de recommander d'autres hommes et en offrant aux candidats une incitation à la performance, peut-être parce que des incitations à enjeux plus élevés peuvent induire un plus grand parti pris masculin lorsque le retour sur investissement d'un candidat à haute probabilité et de haute qualité augmente . Cette constatation suggère que les incitations des entreprises peuvent encore exacerber les préjugés contre les femmes dans la population active.

Ces résultats suggèrent que les programmes d'embauche sur recommandation peuvent rendre plus difficile pour les groupes initialement défavorisés, y compris les femmes qualifiées, l'accès aux opportunités d'emploi sur le marché du travail. Par conséquent, les employeurs peuvent vouloir tenir compte du potentiel de perpétuation des écarts entre les sexes dans les résultats sur le marché du travail lors de la conception de procédures d'embauche basées sur l'orientation.

Sources

Beaman, Lori, Niall Keleher et Jeremy Magruder. 2018. "Les réseaux d'emploi désavantagent-ils les femmes ? Preuve d'une expérience de recrutement au Malawi." Journal of Labour Economics 36 (1) 121-157.