Recrutement et motivation des agents de santé communautaires en Zambie

Recrutement et motivation des agents de santé communautaires en Zambie

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La publicité des incitations à la carrière a attiré les agents de santé communautaires qui ont obtenu de meilleurs résultats au travail, ce qui a conduit à des améliorations de la santé

Résumé des principaux résultats

En Zambie, la publicité des incitations à la carrière plutôt que des incitations sociales a attiré les travailleurs les plus performants au travail. Cela s'est accompagné d'une augmentation des accouchements en institution, de l'allaitement, des vaccinations, du déparasitage et d'une réduction de 25 % de la proportion d'enfants souffrant d'insuffisance pondérale. Le ministère zambien de la Santé a commencé à utiliser des incitations à la carrière dans son recrutement national d'agents de santé communautaires.

Abstract

La qualité des soins de santé et des autres services publics dépend essentiellement des efforts de ceux qui fournissent ces services, mais on sait peu de choses sur la manière de recruter les prestataires de services publics les plus performants. Le gouvernement zambien s'est associé à des chercheurs pour tester l'effet de deux stratégies de recrutement différentes pour un poste de soins de santé nouvellement créé, l'assistant de santé communautaire (CHA). Une stratégie mettait l'accent sur les possibilités de carrière et l'autre mettait l'accent sur les contributions que l'on pouvait apporter à la communauté. L'évaluation a révélé que le fait de mettre l'accent sur les possibilités d'avancement professionnel a conduit à la sélection d'ASC plus qualifiés, ayant une motivation similaire pour le service communautaire, de meilleurs résultats au travail et une amélioration significative des pratiques et des résultats en matière de santé dans leurs communautés.

Question de politique

Plus de la moitié de la population mondiale n'a pas accès à des services de santé de qualité. La disponibilité et la qualité des soins de santé et des autres services publics dépendent essentiellement des efforts des prestataires de services publics. De nombreux facteurs peuvent motiver ces prestataires de services à bien faire leur travail. Par exemple, ils peuvent être motivés par la possibilité d'avoir un impact positif dans leurs communautés. Ainsi, le recrutement de personnes ayant une forte orientation vers le service communautaire peut améliorer la qualité du service. Alternativement, mettre l'accent sur les opportunités de carrière peut attirer des candidats plus ambitieux ou qualifiés. Cependant, les candidats axés sur la carrière peuvent moins se soucier d'avoir un impact positif que leurs homologues axés sur la société. Comment le fait de mettre l'accent sur les opportunités professionnelles plutôt que sur les avantages pour la communauté a-t-il un impact sur le recrutement et les performances professionnelles ultérieures dans la prestation de services publics ?

Contexte de l'évaluation

En 2010, le gouvernement zambien a créé le poste d'assistant de santé communautaire (CHA) pour améliorer les soins de santé dans les régions reculées du pays. À l'époque, les zones rurales disposaient de services de santé limités, avec une moyenne de 1.5 agent de santé par poste de santé (destiné à desservir environ 3,500 2010 personnes) et de moins bons résultats en matière de santé par rapport aux zones urbaines. Par exemple, les taux de mortalité infantile et maternelle en 20 étaient tous deux environ XNUMX % plus élevés dans les zones rurales que dans les zones urbaines.

Le nouveau poste de CHA a été conçu dans le cadre de la fonction publique zambienne, offrant aux agents de santé un point d'entrée vers des postes de rang supérieur au sein du gouvernement. Les ASC ont été recrutés dans leurs communautés d'origine, créant des emplois formels pour un groupe préexistant d'agents de santé communautaires informels qui se sont portés volontaires auprès d'organisations à but non lucratif. Le processus de recrutement implique la sollicitation de candidatures à l'aide d'affiches de recrutement affichées dans des lieux publics de la communauté locale, suivie d'entretiens en personne avec des candidats qualifiés par un comité de sélection communautaire. Une fois embauchés, les ASC reçoivent une année de formation formelle dans une école de formation centralisée avant de retourner dans leurs communautés pour travailler. La majorité de leur travail consiste en des visites à domicile axées sur la santé maternelle et infantile, mais elles assistent également le personnel du poste de santé local et organisent des réunions communautaires d'éducation sanitaire.

Comme prévu à l'origine, après deux ans de service, les ASC sont éligibles à une promotion à un poste de rang supérieur au sein du système de santé. Ils peuvent également acquérir une formation supplémentaire - payée par le gouvernement - pour devenir des prestataires de soins de santé de rang supérieur et mieux rémunérés.

Détails de l'intervention

Les chercheurs se sont associés au ministère zambien de la Santé pour mener une évaluation aléatoire de l'impact du recrutement axé sur la carrière par rapport au recrutement axé sur la société sur les résultats du recrutement, le rendement au travail et les résultats de santé ultérieurs. En 2010, la première année du programme, le ministère visait à recruter deux ASC dans chacune des 167 communautés rurales de 48 districts de Zambie. Les chercheurs ont assigné au hasard chaque district à l'un des deux groupes :

  1. Groupe d'avantages sociaux: Les districts de ce groupe ont recruté des ASC avec des affiches soulignant les avantages sociaux et communautaires d'être un agent de santé communautaire, y compris la prévention des maladies, la promotion de la santé des membres de la famille et des voisins et le fait d'être un leader dans sa communauté d'origine.
  2. Groupe des opportunités de carrière: Les districts de ce groupe ont recruté des ASC avec des affiches soulignant les avantages professionnels de devenir un agent de santé communautaire, y compris l'éligibilité à la formation en vue d'une promotion à des postes plus élevés au sein du système de santé, tels qu'infirmier, agent clinique ou médecin.

Hormis l'importance différente accordée aux avantages sociaux ou professionnels, les documents de recrutement, les processus de sélection et les avantages réels tels que le salaire et les opportunités de carrière étaient identiques. Les postes de CHA étaient ouverts aux ressortissants zambiens âgés de 18 à 45 ans titulaires d'un diplôme d'études secondaires et ayant réussi au moins deux matières lors de leurs examens de fin d'études secondaires.  

Les chercheurs ont analysé les performances des ASC sur une période de 18 mois en suivant le nombre de visites à domicile et de réunions communautaires menées par chaque ASC. Les chercheurs ont également utilisé les données administratives des établissements de santé du ministère de la Santé et mené une enquête nationale auprès de ménages sélectionnés au hasard dans les communautés CHA pour recueillir des informations sur l'utilisation des établissements de santé et les résultats en matière de santé maternelle et infantile, notamment les taux de vaccination, l'allaitement et la nutrition des enfants.

Résultats et enseignements politiques

Dans l'ensemble, les ASC embauchés dans le groupe des possibilités de carrière étaient plus qualifiés et axés sur la carrière et, surtout, avaient le même désir d'améliorer leurs communautés que les ASC embauchés dans le groupe des avantages sociaux. Les ASC du groupe des opportunités de carrière ont ensuite obtenu de meilleurs résultats au travail, effectuant plus de visites à domicile et améliorant les comportements et les résultats en matière de santé dans une grande variété de domaines.  

Bassin et sélection des candidats : Il n'y avait aucune différence dans l'orientation vers le service communautaire (c'est-à-dire, la prosocialité) entre les deux groupes d'ASC sélectionnés. Cependant, les bassins de candidats diffèrent : la stratégie de recrutement axée sur la carrière attiré les candidats qui avaient des compétences plus élevées mais une prosocialité plus faible que leurs homologues. Au cours du processus de sélection, cependant, les comités communautaires ont sélectionné les candidats les plus qualifiés dans les deux groupes de traitement. Ces candidats hautement qualifiés étaient également les plus prosociaux, ce qui signifiait qu'aucune différence de prosocialité n'existait dans les groupes de CHA sélectionnés.

Pourquoi les candidats les plus qualifiés étaient-ils aussi les plus motivés pour aider leurs communautés ? Cela peut découler du fait que les candidats plus qualifiés ont de meilleures options d'emploi à l'extérieur; par conséquent, seuls ceux d'entre eux qui sont véritablement socialement motivés postulent pour un poste qui les oblige à rester dans leur communauté d'origine, où les possibilités d'emploi sont plus limitées. Cette corrélation positive entre la capacité et la motivation à aider sa communauté au sommet du bassin de candidats est susceptible d'exister dans d'autres contextes d'emploi du secteur public dans lesquels les rendements de la capacité sont inférieurs à ceux du secteur privé.

Capacité: À l'instar de l'ensemble des candidats, les ASC embauchés dans le groupe des opportunités de carrière étaient plus qualifiés, comme en témoignent les scores plus élevés aux examens de fin d'études secondaires, les scores plus élevés au cours de formation d'un an en ASC et une plus grande expérience antérieure en tant qu'agent de santé communautaire.

Service communautaire et objectifs de carrière : Les ASC embauchés dans le groupe des opportunités de carrière étaient plus intéressés par l'avancement professionnel : 25 % aspiraient à devenir un professionnel de la santé de rang supérieur au cours des 5 à 10 prochaines années, contre 19 % de ceux du groupe des avantages sociaux. Fait important, cependant, étant donné que les candidats les plus qualifiés du groupe de recrutement axé sur la carrière étaient également les plus prosociaux, et que ce sont les candidats sélectionnés, les ASC embauchés dans le groupe des opportunités de carrière avaient le même désir d'améliorer leurs communautés que ceux recrutés dans le groupe social. groupe d'avantages sociaux, dissipant ainsi la crainte que la publicité des opportunités professionnelles puisse conduire à l'embauche de travailleurs qui ne se soucient pas du service communautaire.

Performance : Au cours des dix-huit premiers mois de travail, le CHA moyen recruté dans le groupe des opportunités de carrière a effectué 23 visites à domicile par mois, soit une augmentation de 29 % par rapport à la moyenne de 18 visites à domicile par mois dans le groupe des avantages sociaux. Les ASC du groupe des opportunités de carrière ont également organisé en moyenne 37 réunions communautaires en dix-huit mois, soit 84 % de plus que les 20 réunions organisées dans le groupe des avantages sociaux.

Rétention: Le recrutement des ASC en se concentrant sur les opportunités de carrière n'a pas eu d'impact significatif sur la rétention. Après 18 mois de service, environ 18 % avaient cessé de travailler dans les deux groupes.  

Résultats de santé: Les ASC du groupe des opportunités de carrière ont considérablement amélioré la santé maternelle et infantile dans une variété de résultats de santé. Dans les communautés desservies par les ASC dans le groupe des opportunités de carrière, le volume des accouchements en établissement et des visites de bien-être des enfants était de 27 % et 23 % plus élevé, respectivement ; les taux de vaccination contre la poliomyélite étaient supérieurs de 20 %, le taux d'allaitement jusqu'à l'âge de 2 ans était supérieur de 8 % ; 16 % de traitements vermifuges supplémentaires ont été administrés ; le taux d'élimination sécuritaire des selles était supérieur de 20 % ; le taux de maladies respiratoires chez les enfants était inférieur de 16 % ; et le taux de malnutrition infantile était inférieur de 25 pour cent.

Impact de la politique

En 2018, l’Organisation mondiale de la santé publié une nouvelle directive citant cette recherche dans une recommandation qu'une échelle de carrière soit offerte aux ASC en exercice. La directive sur le soutien du système de santé pour optimiser les programmes des agents de santé communautaires cite l'étude en faisant la recommandation suivante : "L'OMS suggère qu'une échelle de carrière devrait être offerte aux ASC en exercice, reconnaissant que la formation continue et le développement de carrière sont liés aux critères de sélection, à la durée et le contenu de la formation initiale, la certification basée sur les compétences, la durée du service et l'évaluation des performances. » Lis le guide complet ici.

Les preuves ont également incité le ministère zambien de la Santé à aider à optimiser son programme d'assistants de santé communautaires en utilisant les affiches d'incitations à la carrière pour sa stratégie nationale de recrutement de 5,000 2018 assistants de santé communautaires. En 1,400, XNUMX XNUMX ASC avaient été recrutés à l'aide d'une stratégie de recrutement qui mettait l'accent sur les avantages de carrière.

Lire l'étude de cas sur l'impact complet de l'IPA ici.

Citation suggérée:

Ashraf, Nava, Oriana Bandiera et Scott Lee. "Perdre la prosocialité dans la quête des talents ? Tri, sélection et productivité dans la prestation des services publics." Document de travail, mars 2018.

 

 

04 février 2019