Un modèle de rémunération au rendement pour les enseignants est-il efficace pour améliorer les résultats scolaires ? Preuve du Rwanda

Un modèle de rémunération au rendement pour les enseignants est-il efficace pour améliorer les résultats scolaires ? Preuve du Rwanda

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Abstrait

La capacité de recruter, de susciter des efforts et de retenir des fonctionnaires est une question centrale pour tout gouvernement. Les contrats de rémunération au rendement peuvent-ils maintenir avec succès une main-d'œuvre qualifiée et motivée ? Au Rwanda, des chercheurs se sont associés au Rwanda Education Board pour concevoir un contrat de rémunération au rendement pour les enseignants et mesurer son impact à la fois sur la composition des enseignants recrutés et sur leurs performances. Les résultats ont montré que les contrats de rémunération au rendement n'avaient pas d'impact négatif sur le recrutement des enseignants et avaient un impact positif sur la performance des enseignants, en particulier en matière de présence en classe et de pédagogie, ainsi que sur l'apprentissage des élèves.

Question de politique

La capacité de recruter, de susciter des efforts et de retenir des fonctionnaires est une question centrale pour tout gouvernement. Cela est particulièrement vrai dans un secteur comme l'éducation, où les personnes, c'est-à-dire les ressources humaines plutôt que matérielles, jouent un rôle clé. Les enseignants efficaces génèrent des effets positifs pour les élèves grâce à des gains d'apprentissage, au niveau d'instruction et à des revenus plus élevés , ainsi que des effets sociaux positifs grâce à l'amélioration des compétences sur le marché du travail qui stimulent la croissance économique. Et pourtant, dans des contextes variés à travers le monde, les gouvernements ont du mal à maintenir une main-d'œuvre enseignante qualifiée et motivée.

Un système de rémunération au rendement (P4P), dans lequel les enseignants sont récompensés pour leur présence et leur comportement en classe, l'apprentissage des élèves ou les deux, pourrait potentiellement aider à recruter et à retenir des enseignants efficaces, améliorant ainsi les résultats scolaires. Cependant, les critiques ont fait part de leurs inquiétudes quant au fait que le P4P pourrait recruter des personnes « pour de l'argent », réduire les efforts en érodant la motivation et ne pas retenir de bons enseignants. Cette recherche vise à faire la lumière sur ces questions en procédant à une évaluation aléatoire pour analyser à la fois la composition et la performance des enseignants lorsqu'un modèle de rémunération à la performance est introduit.

Contexte de l'évaluation

Le Rwanda est l'un des pays les plus performants d'Afrique subsaharienne en termes d'accès à l'éducation. En 2015, la scolarisation nette dans l'enseignement primaire était de 97 %. Pourtant, la Commission indépendante du Royaume-Uni pour l'efficacité de l'aide (2012) a constaté que l'expansion rapide de l'enseignement primaire a entraîné une baisse des résultats scolaires. Recruter et retenir des enseignants qualifiés, compétents et motivés pour améliorer la qualité de l'éducation est une priorité pour le Rwanda.

Plusieurs programmes de rémunération au rendement existent déjà dans le secteur public rwandais, et le gouvernement a exprimé son intérêt à réformer la structure des incitations pour la rendre plus fondée sur des preuves. Sous le imhigo système, les employés du secteur public dans d'autres secteurs reçoivent des récompenses financières allant jusqu'à cinq pour cent de leur salaire sur la base d'évaluations de performance subjectives. Une évaluation a révélé qu'un programme de rémunération au rendement pour les cliniques de soins de santé primaires au Rwanda avait des impacts substantiels sur une gamme de résultats de santé.1  Dans les écoles publiques, une part substantielle des salaires actuels des enseignants est constituée de primes qui sont en théorie discrétionnaires et peuvent être liées aux performances. Cependant, dans la pratique, tous les enseignants reçoivent une prime fixe.

Détails de l'intervention

Les chercheurs ont mené une évaluation aléatoire pour déterminer si la mise en œuvre du contrat P4P avait un impact sur la composition des enseignants recrutés et leurs performances. L'étude a eu lieu pendant et après le recrutement d'enseignants de la fonction publique dans six districts en 2016, couvrant plus de 60 % du recrutement prévu du pays cette année-là.

Au Rwanda, une personne doit être titulaire d'un diplôme du Teacher Training College (TTC) pour postuler à un emploi dans la fonction publique. De plus, chaque personne est spécialisée dans l'un des domaines suivants : mathématiques et sciences (TMS), langues vivantes (TML) et sciences sociales (TSS). Dans chacun des six districts, il y a des enseignants qui se spécialisent dans l'un des trois domaines, ce qui donne 18 combinaisons possibles ou « marchés ».

Premièrement, les chercheurs ont annoncé au hasard un contrat de rémunération au rendement (P4P), un contrat à salaire fixe (FW) ou un contrat mixte dans chacun des 18 « marchés » possibles. Ensuite, les chercheurs ont assigné au hasard 85 écoles participantes pour recevoir un contrat P4P et 79 pour recevoir un contrat FW. En conséquence, les enseignants ont vécu l'un des scénarios suivants :

  • Scénario A : les enseignants ont postulé à des emplois annoncés comme FW et ont été placés dans des écoles affectées à des contrats FW.
  • Scénario B : les enseignants ont postulé à des emplois annoncés en tant que P4P et ont été placés dans des écoles affectées à des contrats FW.
  • Scénario C : les enseignants ont postulé à des emplois annoncés comme FW et ont été placés dans des écoles affectées à des contrats P4P.
  • Scénario D : les enseignants ont postulé à des emplois annoncés en tant que P4P et ont été placés dans des écoles affectées à des contrats P4P.

Dans le cadre du contrat P4P, les 20 % d'enseignants les plus performants d'un district ont reçu 100,000 15 frw (environ 20,000 % de leur salaire annuel) en plus de leur salaire annuel. Dans le cadre du contrat à salaire fixe (FW), tous les enseignants ont reçu une prime de 4 XNUMX RWF en plus de leur salaire annuel. Cette prime a été payée en même temps que la prime de performance dans le contrat PXNUMXP.

Les enseignants qui ont postulé dans le cadre d'un contrat, mais qui se sont finalement vus proposer un autre, peuvent avoir été déçus ou ressentir d'autres sentiments négatifs qui pourraient avoir un effet causal sur leur comportement. Pour atténuer cela, toutes les nouvelles recrues se sont vu offrir une prime de rétention de fin d'année de 80,000 4 RWF en plus de leur contrat PXNUMXP ou FW.

Résultats et enseignements politiques

Le contrat de rémunération au rendement n'a eu aucun impact négatif sur le recrutement des enseignants et a eu un impact positif sur la performance des enseignants – en particulier en matière de présence en classe et de pédagogie – ainsi que sur l'apprentissage des élèves.

Recrutement: La publicité d'un contrat de rémunération au rendement n'a eu aucun impact sur la qualité des enseignants postulant pour le poste, telle que mesurée par les résultats des examens du Teacher Training College. Bien que les chercheurs aient constaté que la publicité d'un contrat P4P attirait les enseignants avec une motivation intrinsèque plus faible, cela n'affectait pas la capacité des enseignants à promouvoir l'apprentissage des élèves.

Performance : Les enseignants travaillant sous contrats P4P ont obtenu de meilleures performances de leurs élèves que les enseignants travaillant sous contrats FW. Les gains d'apprentissage générés par ceux qui travaillaient dans le cadre de contrats P4P peuvent avoir été tirés, au moins en partie, par une meilleure présence et pédagogie des enseignants. La présence d'enseignants était de 8 points de pourcentage plus élevée parmi ceux qui travaillaient dans le cadre d'un contrat P4P que ceux travaillant dans le cadre d'un contrat FW. De plus, les enseignants qui travaillaient sous P4P étaient plus efficaces dans leurs pratiques en classe que les enseignants qui travaillaient sous FW de 0.10 point, mesuré sur une échelle de 4 points.

Rétention: Les enseignants travaillant sous contrat P4P n'étaient pas plus susceptibles de démissionner au cours des deux années de l'étude que les enseignants travaillant sous contrat FW.

Satisfaction au travail : Les enseignants qui travaillaient sous des contrats P4P n'avaient pas une satisfaction professionnelle inférieure ou un effet positif / négatif inférieur à celui des enseignants travaillant sous des contrats FW. Ces résultats appuient l'idée que la rémunération au rendement peut améliorer l'effort, tout en dissipant les craintes d'effets néfastes sur la sélection et la rétention. Compte tenu des résultats positifs, les chercheurs travaillent maintenant avec le gouvernement pour étendre cette intervention.

Sources

  (Chetty, Friedman et Rockoff, 2014a,b)

(Hanushek et Woessmann, 2012)

(Bold et coll., 2017).

Institut national des statistiques du Rwanda. Annuaire statistique annuel. 2020. https://www.statistics.gov.rw/publication/statistical-yearbook-2020

Ibid.

16 septembre 2022